Eines der wichtigsten Anwendungsprinzipien des Arbeitsrechts ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach muss der Arbeitgeber immer auf das mildeste Mittel zurückgreifen, wenn er ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters sanktionieren möchte. Maßnahmen des Arbeitgebers, die dagegen verstoßen, sind unwirksam.

Es gibt ein abgestuftes System von Reaktions- und Sanktionsmöglichkeiten. Für leichte Verstöße (z. B. einmaliges Zuspätkommen) ist die Ermahnung das angemessene Mittel. Sie kann formlos durch einen mündlichen Hinweis des Vorgesetzten erfolgen und bringt für den Arbeitnehmer keine weiteren Konsequenzen mit sich.

Die Abmahnung ist das richtige Mittel, wenn ein Verhalten im Wiederholungsfall dazu geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Sie hat für den Arbeitnehmer Warn- und zugleich Schutzfunktion. Sofern sich das Fehlverhalten wiederholt, muss er mit dem Ausspruch einer Kündigung rechnen. Gleichzeitig ist der abgemahnte Arbeitnehmer grundsätzlich davor geschützt, gleich beim ersten Anlass gekündigt zu werden. Für die Abmahnung besteht ebenfalls keine Formvorschrift. Weil die Rechtsprechung aber strenge Anforderungen an den Inhalt einer Abmahnung stellt, sollte sie unbedingt schriftlich erfolgen. Nur so kann der Arbeitgeber den Nachweis führen, dass eine Abmahnung für ein exakt bezeichnetes Fehlverhalten korrekt ausgesprochen wurde. Die Abmahnung wird in die Personalakte aufgenommen.

Eine Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen durch den Arbeitgeber. Stellt der Mitarbeiter das Fehlverhalten trotz einschlägiger Abmahnung nicht ein, kann ihm gekündigt werden. Typische Beispiele sind: beharrliche Arbeitszeitverstöße, wiederholtes Nichtbefolgen dienstlicher Anweisungen oder wiederholte Beleidigungen im Kollegenkreis. Der Arbeitnehmer ist dabei insoweit geschützt, als der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten muss.

Das drastischste Mittel ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung. Sie kommt nur bei schwerwiegenden Vertragsverstößen des Mitarbeiters in Betracht. Der Verstoß muss einen Vertrauensverlust bewirken, der für den Arbeitgeber sogar die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Nach der Rechtsprechung ist eine fristlose Kündigung zum Beispiel bei Eigentumsdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers oder bei Körperverletzungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten begründet. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Samuel Gruber
adjuga Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Erschienen in IHK Magazin Rhein-Neckar 12/2013

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