VERSTEHENBERATENBEGLEITEN

 
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Nach dem bereits im Juli 2017 in Kraft getretenen EntgTranspG haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Auskunftsanspruch betreffend die Gehaltsstrukturen in ihrem Unternehmen. Durch das neue Gesetz wird die Möglichkeit geschaffen, die Gehaltsstrukturen in einem Unternehmen für die Beschäftigten offenlegen zu lassen. Es soll insbesondere dabei helfen, eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Gehaltsgefüge besser nachweisen zu können. Für Arbeitgeber bringt das Gesetz einen erheblichen Verwaltungsaufwand mit sich, weil neben den Auskunftspflichten auch Prüf- und Berichtspflichten zu erfüllen sind und eventuell rechtliche Auseinandersetzungen drohen.

Voraussetzungen und Umfang
Der Auskunftsanspruch besteht für alle Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Die „Beschäftigten“ als anspruchsberechtigte Gruppe sind in § 5 Abs. 2 EntgTranspG abschließend aufgezählt, auch Auszubildende und Heimarbeiter gehören dazu. Ein Anspruch, das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters zu erfahren, besteht nach dem Gesetz allerdings nicht. Mit dem Auskunftsanspruch können aber das durchschnittliche Bruttogehalt sowie bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (z. B. Erschwernis- oder Leistungszulagen) von gleichwertigen Tätigkeiten erfragt werden. Der Auskunftsverpflichtete muss darlegen, welche Kriterien für die Entgeltfindung im Unternehmen gelten. 

Die Frist für die Beantwortung der Anfrage beträgt maximal drei Monate und die Antwort muss in mindestens in Textform erfolgen. Wird der Auskunftsanspruch nicht erfüllt, muss der Arbeitgeber in einem etwaigen Prozess nachweisen, dass in seinem Betrieb Entgeltgleichheit besteht und gefördert wird. Andernfalls drohen Zahlungsverpflichtungen im Zusammenhang mit der Klage.

Berichterstellung
Arbeitgeber, die mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen und nach den handelsrechtlichen Rechnungslegungsvorschriften zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen in Zukunft auch einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit anfertigen und dem Lagebericht anfügen.

 

Der Bericht muss Angaben dazu enthalten, welche Maßnahmen der Unternehmer getroffen hat, um die Gleichstellung von Mann und Frau zu fördern sowie Entgeltgleichheit im Unternehmen zu erreichen. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre erstellen. Für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber gilt eine Frist von drei Jahren. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.

Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen
Auswahl und Angabe der Vergleichstätigkeit bilden den Schwerpunkt des Auskunftsanspruches und bergen das größte Konfliktpotential zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die beste Argumentationsgrundlage hierzu bieten detaillierte Stellenbeschreibungen. Bestehen keine oder nur bewusst offen gehaltene Stellenbeschreibungen, ist es ratsam, diese zu entwerfen oder zu präzisieren. Zumindest die Anforderungen an die Stelle (Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse, Bildungsweg, Berufserfahrung, „soft-skills“), sollten möglichst genau angegeben werden. Ein bereits bestehendes Entgeltkonzept sollte zudem auf potenzielle Diskriminierungsvorwürfe überprüft werden.

Die Wahrung der 3-monatigen Beantwortungsfrist ist entscheidend. Falls der Arbeitgeber nicht antwortet, greift § 15 Abs. 5 EntgTranspG, wonach vermutet wird, dass eine Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Eine Lohnanpassungs- oder Lohnentschädigungsklage ist nur dann begründet, wenn der Arbeitnehmer eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nachweisen kann. Bei ungleicher Entlohnung gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten kann sich der Arbeitgeber entlasten, wenn die ungleiche Entlohnung aufgrund objektiver Kriterien gerechtfertigt ist.

Steffen Zimmermann

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